(KTSG) – Án lệ số 69/2023/AL khẳng định trọng tài thương mại có thẩm quyền trong việc giải quyết tranh chấp thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh (NDA) nếu thỏa một số điều kiện, nhưng một vấn đề quan trọng khác mà Án lệ số 69 chưa giải quyết là liệu NDA có giá trị pháp lý để ràng buộc các bên thực hiện hay không? Đây là vấn đề liên quan đến nội dung của tranh chấp…
- Án lệ số 69: khẳng định quyền của trọng tài thương mại trong giải quyết tranh chấp NDA
- Xử phạt 4 doanh nghiệp xuất khẩu lao động với số tiền hơn 600 triệu đồng
Án lệ 69: Hiệu lực pháp luật của NDA vẫn còn bỏ ngỏ
Trong thực tế, có nhiều trường hợp Tòa án hủy phán quyết Trọng tài vì trái với các nguyên tắc cơ bản của pháp luật Việt Nam theo điều 68.2(đ) Luật Trọng tài thương mại (TTTM) 2010, đặc biệt liên quan đến thỏa thuận không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong NDA. Để áp dụng quy định này, Tòa án thường xem xét lại nội dung của tranh chấp mà Trọng tài đã xét xử. Tuy nhiên, điều này dường như vi phạm điều 71.4 Luật TTTM 2010, theo đó Tòa án không được xét xử lại nội dung vụ tranh chấp mà Hội đồng trọng tài đã giải quyết.
Trong Quyết định 755/2018/QĐ-PQTT ngày 12-6-2018 của Tòa án Nhân dân TPHCM mà Tòa án Nhân dân Tối cao dựa một phần vào đó để ra Án lệ số 69/2023/AL, Tòa án Nhân dân TPHCM đã đưa ý kiến về hiệu lực của NDA. Tuy nhiên, Hội đồng Thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao không lựa chọn đưa nội dung này vào Án lệ số 69, có lẽ để tránh “phạm” đến điều 71.4 đã nêu.
Pháp luật Việt Nam chỉ thừa nhận quyền thỏa thuận giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) về bảo vệ bí mật kinh doanh, nhưng chưa có quy định công nhận hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh. Về vấn đề này, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội từng đưa ra quan điểm công nhận tính hợp pháp của thỏa thuận không cạnh tranh, nhưng chỉ dựa trên cơ sở quyền tự do hợp đồng(1). Trong thực tiễn xét xử, các Tòa án cũng chưa có quan điểm thống nhất:
Quan điểm thứ nhất cho rằng thỏa thuận không cạnh tranh có thể bị vô hiệu vì vi phạm quyền tự do làm việc của NLĐ. Quan điểm này dựa trên các quy định của Hiến pháp 2013, Bộ luật Lao động 2019 và Luật Việc làm 2013(2), theo đó NLĐ có quyền lựa chọn nơi làm việc, nghề nghiệp và không ai được phép hạn chế quyền tự do làm việc của họ. Trong khi đó, thỏa thuận không cạnh tranh có nội dung hạn chế NLĐ làm việc cho NSDLĐ khác sau khi chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ). Mặc dù các bên tự nguyện ký kết thỏa thuận nhưng lại vi phạm điều cấm của luật, nên thỏa thuận có thể bị tuyên vô hiệu.
NDA là một thỏa thuận quan trọng nhằm mục đích bảo vệ bí mật kinh doanh của doanh nghiệp trong đó quy định hai nhóm nghĩa vụ chính gồm (i) bảo vệ thông tin mật và (ii) không làm việc cho đối thủ cạnh tranh.
Quan điểm thứ hai cho rằng thỏa thuận không cạnh tranh là hợp pháp vì các bên đã tự nguyện ký. Quan điểm này được thể hiện trong Quyết định 755/2018/QĐ-PQTT, theo đó thỏa thuận không cạnh tranh là hợp pháp nếu các bên đã tự nguyện ký kết, NLĐ có đầy đủ năng lực hành vi, hoàn toàn nhận thức rõ các quyền lợi và nghĩa vụ của mình và không bị ép buộc, lừa dối hay áp đặt ý chí. Tuy nhiên, quan điểm này vẫn còn hạn chế vì chưa giải quyết toàn diện vấn đề, chẳng hạn, thỏa thuận này có vi phạm quyền tự do việc làm của NLĐ hay không? Liệu thỏa thuận này có vô hiệu do vi phạm điều cấm của luật hay không?
Quyết định 755/2018/QĐ-PQTT chỉ là một phán quyết đơn lẻ, không phải là đường lối xét xử chung của Tòa án. Đặc biệt, nội dung này không được đưa vào Án lệ số 69. Như vậy, tranh cãi về hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh trong NDA vẫn chưa ngã ngũ.
Vấn đề cần lưu ý khi Án lệ số 69 được áp dụng
NDA là một công cụ bảo vệ quyền lợi của doanh nghiệp, nhưng lại gây ra nhiều tranh cãi về tính hợp pháp và ảnh hưởng đến quyền tự do của NLĐ. Trong bối cảnh hiện tại, điều quan trọng nhất nên đạt được là việc thiết lập NDA cần hướng đến sự cân bằng lợi ích của các bên tham gia và tôn trọng quyền của NLĐ khi ký kết NDA, chứ không nên chỉ khăng khăng bảo vệ quyền lợi của doanh nghiệp.
Với các phân tích nêu trên, doanh nghiệp và NLĐ cần lưu ý những điều sau khi Án lệ số 69 đã thừa nhận quyền của Trọng tài trong giải quyết tranh chấp NDA:
NDA là một công cụ bảo vệ quyền lợi của doanh nghiệp, nhưng lại gây ra nhiều tranh cãi về tính hợp pháp và ảnh hưởng đến quyền tự do của người lao động. Điều quan trọng nhất nên đạt được là việc thiết lập NDA cần hướng đến sự cân bằng lợi ích của các bên tham gia và tôn trọng quyền của người lao động, chứ không nên chỉ khăng khăng bảo vệ quyền lợi của doanh nghiệp.
Thứ nhất, NDA nên được ký kết kết bằng một văn bản độc lập, tránh quy định kèm theo trong HĐLĐ, hay có các điều khoản/nội dung dẫn chiếu rõ ràng đến HĐLĐ, để tạo ra tính “độc lập”. Với cách thức trên, các bên có quyền thỏa thuận chọn Trọng tài là cơ quan giải quyết tranh chấp NDA. Cần lưu ý, khi đã thỏa thuận lựa chọn thì một bên vẫn có quyền phản đối thẩm quyền của Trọng tài trong quá trình tố tụng Trọng tài. Trường hợp không nêu rõ ý kiến phản đối mà vẫn tiếp tục tố tụng trọng tài, thì các bên bị coi là mất quyền phản đối về thẩm quyền của Trọng tài.
Ngoài ra, doanh nghiệp có thể thu xếp để ký NDA trước khi ký HĐLĐ để tăng khả năng chứng minh NDA là giao dịch “độc lập” vì tại thời điểm ký kết, hai bên vẫn chưa bị ràng buộc bởi quan hệ lao động.
Thứ hai, các bên cần cân nhắc kỹ lưỡng nhiều yếu tố khi soạn thảo, ký kết NDA để tránh rủi ro ký rồi nhưng bị bác bỏ hiệu lực hay không được thừa nhận. Tinh thần soạn thảo các điều khoản trong NDA nên rõ ràng, hợp lý và cân bằng lợi ích của đôi bên, tránh các quy định ràng buộc chung chung. Do đó, doanh nghiệp cần cân nhắc các yếu tố sau đây:
Một là, xác định đúng đối tượng NLĐ sẽ ký và chịu ràng buộc bởi NDA. Việc ký NDA “đại trà” theo tâm lý an toàn “thà ký nhầm còn hơn bỏ sót” có thể không hiệu quả trong một số trường hợp, nhất là khi doanh nghiệp có số lượng nhân viên lớn, nhưng chỉ có số ít nhân sự cấp cao hoặc có liên quan mới nắm bí mật kinh doanh, cũng là đối tượng chủ yếu mà doanh nghiệp không muốn họ làm việc cho đối thủ cạnh tranh. Vì vậy, doanh nghiệp có thể cân nhắc chỉ ký NDA trong trường hợp cần thiết để bảo vệ các bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của doanh nghiệp với người tham gia vào quá trình tạo ra hoặc có khả năng tiếp cận các thông tin bí mật này.
Hai là, xác định phạm vi áp dụng của NDA cần cụ thể, tránh khái quát và quá chung chung, chẳng hạn thông tin bí mật nào cần được bảo vệ, hay đối tượng được ràng buộc bởi NDA, các hoạt động bị cấm, mô tả các tiêu chí để nhận diện doanh nghiệp mà NLĐ không được làm việc…
Ba là, xác định phạm vi thời hạn mà NDA có hiệu lực, con số cụ thể sẽ tùy theo sự cân nhắc “riêng” của doanh nghiệp, dựa trên các yếu tố cơ bản như vị trí của người nắm giữ, đặc tính biến động và thời gian tồn tại của thông tin, giá trị thương mại của thông tin theo thời gian.
Bốn là, xác định phạm vi địa lý mà NDA có hiệu lực, bằng cách xem xét đến phạm vi hoạt động của NLĐ, tránh ghi nhận quá rộng có thể bị coi là hạn chế quyền tự do làm việc của NLĐ. Chẳng hạn, đối với doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thương mại điện tử, thì doanh nghiệp có thể xác định phạm vi địa lý của NDA là toàn thế giới hoặc khu vực mà doanh nghiệp có khách hàng.
(1) https://baochinhphu.vn/thoa-thuan-trong-hop-dong-lao-dong-the-nao-la-khong-vi-pham-102275614.htm
(2) Bản án số 420/2019/LĐ-PT ngày 15-5-2019 của Tòa án nhân dân TPHCM về tranh chấp chấm dứt hợp đồng lao động với đối thủ cạnh tranh
