Thứ Bảy, 22/06/2024, 20:30
27.8 C
Ho Chi Minh City

Những quy định về lao động làm khó doanh nghiệp!

Kinh tế Sài Gòn Online

Kinh tế Sài Gòn Online

Những quy định về lao động làm khó doanh nghiệp!

LS. Nguyễn Tiến Tài

(TBKTSG) – Bộ luật Lao động 2012 (BLLĐ 2012) cho dù đã được hoàn thiện trên cơ sở bốn lần sửa đổi, bổ sung BLLĐ cũ nhưng vẫn còn đó những quy định bất cập, gây không ít khó khăn cho doanh nghiệp.

Từ chuyện đi làm trễ

Đi làm trễ, thậm chí chỉ cần trễ năm, bảy phút thôi và nếu nó trở thành một thói quen thì hành vi ấy đã có thể gây thiệt hại đáng kể cho doanh nghiệp. Giả sử mỗi ngày đi làm trễ 5 phút thì mỗi tháng (25 ngày làm việc/tháng) mỗi người đã làm mất của doanh nghiệp hơn 2 giờ làm việc, mỗi năm mất gần ba ngày làm việc.

Nếu 100 người đi làm trễ thì mất hơn 200 giờ làm việc/tháng, 300 ngày làm việc/năm… Ngoài ra, đi làm trễ còn có thể gây ra những tác hại khác, chẳng hạn như làm cho quy trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bị đình trệ, xáo trộn; kỷ luật lao động bị phá vỡ…

“Luật nghiêm cấm doanh nghiệp dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động”.

Điều 128 Bộ luật Lao động 2012

Bộ phận nhân sự và kế toán của nhiều công ty thường lập luận rằng đi làm trễ tức là vào thời gian đó người lao động không có mặt làm việc. Không làm việc thì không được chấm công và vì vậy lẽ dĩ nhiên họ sẽ phải bị trừ lương. Người lao động cũng tâm phục với cách lập luận và xử lý trên của doanh nghiệp.

Thế nhưng, cách xử lý tưởng chừng logic ấy lại không được BLLĐ cho phép áp dụng. Theo đó, luật nghiêm cấm doanh nghiệp dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động (điều 128 BLLĐ 2012). Luật cũng không cho phép doanh nghiệp được khấu trừ tiền lương của người lao động trừ trường hợp khấu trừ để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị của người sử dụng lao động (điều 101). Luật chỉ cho phép áp dụng các hình thức kỷ luật sau đây với người lao động: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức hoặc sa thải (điều 125 BLLĐ 2012). Điều này có nghĩa nếu chỉ được áp dụng các hình thức xử lý trên thì doanh nghiệp sẽ phải chịu thiệt thòi vô lý vì họ buộc vẫn phải trả lương cho người không làm việc?

Ông Võ Quốc Thắng, Chủ tịch Hội đồng quản trị kiêm Tổng giám đốc Công ty cổ phần Đồng Tâm, từng kể lại câu chuyện về kỷ luật giờ giấc làm việc ở Nhật. Chuyện là một lần sang Nhật, ông gọi điện thoại cho một người bạn Việt Nam đang làm việc cho một công ty ở bên đó. Chuông đổ nhưng lạ thay gọi mấy lần mà bạn vẫn im re. Mãi chiều tối người bạn mới gọi điện cho ông và xin lỗi về việc không trả lời điện thoại. Đang giận bạn “làm lơ”, ông Thắng phải giật mình khi nghe lời giải thích của bạn. Đại ý: bạn ông không thể trả lời điện thoại vì kỷ luật và văn hóa của công ty nơi bạn ông làm việc không cho phép nhân viên làm bất cứ việc riêng nào trong giờ làm việc, kể cả nghe hay gọi điện thoại. Kể lại câu chuyện trên, ông Thắng mong sao người lao động Việt Nam chỉ cần tiếp thu được “một góc” tinh thần kỷ luật như người Nhật thì cũng đã hay lắm rồi! Nỗi niềm của ông Thắng âu cũng là nỗi niềm chung của nhiều doanh nghiệp Việt Nam. Nhưng quy định của pháp luật như thế thì làm sao có thể xây dựng kỷ luật cho người lao động?

Đến chuyện bồi thường thiệt hại

“Luật cũng không cho phép doanh nghiệp được khấu trừ tiền lương của người lao động trừ trường hợp khấu trừ để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị của người sử dụng lao động”.

Điều 101 Bộ luật Lao động 2012

Liên quan đến vấn đề bồi thường thiệt hại cho doanh nghiệp, các điều khoản của luật cũng thiếu chặt chẽ, đồng thời theo thiên hướng “o bế” người lao động. Ví dụ, điều 101 BLLĐ 2012 quy định: “Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị của người sử dụng lao động theo quy định tại điều 130 của bộ luật này”. Quy định như trên buộc ta phải hiểu rằng chỉ có làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị thì mới bị khấu trừ lương, còn các hành vi gây thiệt hại khác như mất mát, thất thoát tài sản… thì không?

Tương tự, khoản 2, điều 130, BLLĐ 2012 quy định: “Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường”. Điều này dẫn đến cách hiểu: chỉ có làm mất tài sản hoặc tiêu hao vật tư thì mới phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường, còn các hình thức gây thiệt hại khác thì không hoặc phải theo một hình thức nào khác?

Cũng theo điều 130 BLLĐ 2012, “trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng… thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là ba tháng tiền lương và bị khấu trừ hàng tháng vào lương…”. Ba tháng tiền lương là ba tháng tiền lương của người lao động hay ba tháng tiền lương tối thiểu vùng? Nếu đúng là trường hợp sau thì cần ghi rõ là bằng trị giá ba tháng tiền lương tối thiểu vùng mới chặt chẽ và dễ áp dụng. Mặt khác, quy định trên cho thấy một điều vô lý: thiệt hại do sơ suất thì mới bị khấu trừ vào lương, còn do cố ý thì không! Sao kỳ vậy? Rồi cũng không hiểu dựa vào đâu luật ấn định một tỷ lệ bồi thường lạ lùng là làm thiệt hại 10 mà chỉ phải đền 3? Nếu thiệt hại nghiêm trọng thì doanh nghiệp có thể xem xét để giảm bớt, nhưng còn ở đây giá trị thiệt hại chỉ dưới 10 tháng lương tối thiểu (lương tối thiểu năm 2014 là từ 1,9-2,7 triệu đồng/tháng tùy vùng) theo luật là không nghiêm trọng thì phải đền bù toàn bộ chứ sao lại “nương” cho người lao động theo tỷ lệ bồi thường bất công như trên? Thương kiểu đó khác nào làm hư người lao động, dẫn họ đi đến chỗ thiếu ý thức bảo vệ tài sản của doanh nghiệp?

Mất oan chi phí đào tạo

Một thiệt hại đến mức “oan ức” mà không ít doanh nghiệp đã phải gánh chịu, là vấn đề trốn tránh việc bồi hoàn đào tạo của người lao động. Thông thường doanh nghiệp cho người lao động đi học với điều kiện phải cam kết làm việc tại doanh nghiệp một thời gian nhất định, nếu vi phạm thì phải bồi hoàn chi phí đào tạo. Tuy nhiên, nhiều trường hợp người lao động đã “né” được việc bồi hoàn nhờ… quy định của pháp luật về lao động.

Theo điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ ngày 9-5-2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động quy định: “Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo… trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động mà thực hiện đúng và đủ các quy định tại điều 37 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung”.

Điều 37 BLLĐ sửa đổi bổ sung 2002 quy định: Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với điều kiện phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 30 ngày (đối với hợp đồng có thời hạn từ 12-24 tháng), 45 ngày (đối với hợp đồng không xác định thời hạn)…

Như vậy, để “né” việc bồi hoàn chi phí đào tạo người lao động chỉ cần thực hiện một việc hết sức đơn giản là xin chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn một cách đúng luật theo điều kiện báo trước đúng như quy định trên.

Đáng lo ngại là BLLĐ 2012 cũng có chiều hướng như các quy định cũ. Cụ thể, khoản 3, điều 43, BLLĐ 2012 quy định: “Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật: Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định”. Điều này có nghĩa nếu người đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật (đảm bảo thời hạn báo trước) thì không phải hoàn trả chi phí đào tạo? Trong các văn bản hướng dẫn BLLĐ sắp tới, thiết nghĩ sự bất cập trên cần được xem xét, điều chỉnh một cách thỏa đáng.

 

LEAVE A REPLY

Please enter your comment!
Please enter your name here

Tin liên quan

Có thể bạn quan tâm

Tin mới