Thứ Năm, 13/06/2024, 15:02
35 C
Ho Chi Minh City

Làm thế nào để khu vực công có sức hút?

Kinh tế Sài Gòn Online

Kinh tế Sài Gòn Online

Làm thế nào để khu vực công có sức hút?

Khu vực tư nhân được xem là có sức hút nhân sự hơn khu vực công bởi chế độ tiền lương, sự chú trọng năng lực hơn là lý lịch. Ảnh minh họa chụp tại công ty Tường Minh – Ảnh: Lê Toàn

(TBKTSG) – Con số công chức nghỉ việc trong năm năm qua, hơn 16.000, không lớn nếu đem so với tổng số công chức của toàn bộ hệ thống hành chính quốc gia. Tuy nhiên, sự ra đi của các công chức trở nên đáng quan ngại, khi nó được ghi nhận như là hiện tượng “chảy máu chất xám” của khu vực công.

Lý do kinh tế, cụ thể là thu nhập thấp, được nhiều người viện dẫn để mô tả nguyên nhân chính của việc công chức giỏi quyết định rời bỏ công sở. Đúng là trong không ít trường hợp, công chức không được trả lương một cách xứng đáng so với tài năng và hiệu quả công tác. Song, sẽ là sai lầm nếu cứ so đo về cách trả thù lao giữa hai khu vực – công và tư – cho cùng một công việc và đối với những người phục vụ có năng lực ngang nhau, rồi kết luận rằng môi trường công vụ không đãi người.

Cơ quan tư là của ông chủ tư: ông ta có toàn quyền quyết định sử dụng hầu bao của mình để trả công cho người này, người kia trên cơ sở thỏa thuận cho từng trường hợp cụ thể.

Trong khi đó, cơ quan công là một phần của guồng máy hành chính quốc gia; thù lao của viên chức công được xác định dựa theo thang bảng lương, phụ cấp áp dụng thống nhất trong toàn hệ thống. Người đứng đầu cơ quan công, khi ấn định mức thù lao cho nhân viên, phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy định của chế độ pháp lý về tiền lương công chức. Cá nhân người đứng đầu cơ quan, dù không thích, không thể tự ý thay đổi.

Bởi vậy, muốn giảm thiểu nguy cơ công chức bỏ đi vì lý do kinh tế, thì phải nâng mức lương tối thiểu, bằng luật; không thể trao quyền “tự chủ” cho thủ trưởng cơ quan nhà nước trong việc thỏa thuận mức thù lao cho từng nhân viên, kiểu như ông chủ tư thỏa thuận với từng người làm công.

Phải công bằng mà thừa nhận chế độ lương bổng của công chức đã được cải thiện trong mấy năm gần đây; sự chênh lệch về mức thu nhập bình quân giữa hai khu vực công và tư được thu ngắn đáng kể. Vả lại, rất nhiều người trong số các công chức nghỉ việc, khi đương chức, đã được hưởng sự đãi ngộ vật chất gắn với chức vụ không đến nỗi nào.

Có thể một số người ra đi vì nhận thấy không có cơ hội thăng tiến trong nghề công chức. Cho đến bây giờ, lý lịch tốt vẫn là một trong những tiêu chí hàng đầu để đánh giá ứng viên cho các chức vụ quan trọng trong bộ máy nhà nước. Bên cạnh đó, nạn bè phái khiến cho nhiều cơ quan nhà nước bị chia năm xẻ bảy. Cho dù có năng lực vượt trội, có đạo đức, công chức vẫn phải chấp nhận là người đứng xem trong các cuộc chạy đua để được đề bạt, bổ nhiệm, một khi lý lịch của mình “có vấn đề” hoặc khi “nhóm của mình” bị thất thế.

Dẫu sao, chủ nghĩa lý lịch sẽ giảm bớt sức hoành hành theo thời gian. Còn nạn bè phái, ganh tị thì ở đâu cũng có, trong cơ quan công hay cơ quan tư, trong nước hay ngoài nước, ở phương Đông hay phương Tây. Những tệ nạn đó, suy cho cùng, là sự bộc lộ ra bên ngoài mặt tiêu cực trong tính cách cố hữu của con người. Chấp nhận sống, làm việc trong các thiết chế tập thể, người ta phải thích nghi, phải đương đầu, chứ không có sự lựa chọn.

Nguyên nhân chính của tình trạng giảm sức hấp dẫn của khu vực công ở Việt Nam, thực ra, gắn với những khuyết tật riêng của hệ thống đang vận hành. Sự phức tạp của các quan hệ công tác, hệ quả của việc áp dụng các phương thức tổ chức và quản lý đặc thù, đã ảnh hưởng tiêu cực đến việc bảo đảm tính minh bạch của môi trường công vụ. Đặc biệt, nó tạo ra những rủi ro, bất trắc tiềm ẩn trong cuộc sống nghề nghiệp của công chức.

Trên nguyên tắc, người đứng đầu cơ quan nhà nước theo pháp luật là người có quyền ra lệnh và phải tự chịu trách nhiệm pháp lý về mệnh lệnh của mình. Thế nhưng, cơ chế xin – cho ý kiến và quyết định dựa vào tập thể khiến cho nguyên tắc này hầu như chỉ có ý nghĩa… khi người đứng đầu thấy cần thiết. Những mệnh lệnh đúng thực sự là sáng kiến của người đứng đầu; còn những mệnh lệnh sai được coi là sự phản ánh ý chí của tập thể.

Trong mọi trường hợp, người thừa hành chỉ biết mệnh lệnh là của cấp trên. Cấp này luôn bảo đảm sự hiện diện của mình ở vai trò người ra lệnh, một khi việc thi hành mệnh lệnh phát huy được tác dụng tích cực đối với xã hội. Trái lại, nó trở nên mập mờ, thậm chí không tồn tại, khi lệnh được ban ra gây thiệt hại cho xã hội; lúc đó, chính người thừa hành có thể đứng trước nguy cơ bị coi là tác giả của hành vi gây thiệt hại trong mắt mọi người và trở thành chủ thể của trách nhiệm.

Xã hội Việt Nam, theo truyền thống, luôn tôn vinh người làm quan. Nhưng, để khu vực công thực sự có sức thu hút, nhất là đối với người tài, cần phải làm nhiều việc. Tiếp tục hoàn thiện chế độ tiền lương, chú trọng năng lực hơn lý lịch trong việc xây dựng các tiêu chí đề bạt và bổ nhiệm là những biện pháp thiết thực. Càng thiết thực hơn nữa việc minh bạch hóa môi trường công vụ, thông qua việc minh định trong luật các chủ thể của quyền và trách nhiệm và việc tôn trọng nghiêm ngặt những quy định đó trong quá trình vận hành của các thiết chế công.

TS. NGUYỄN NGỌC ĐIỆN

LEAVE A REPLY

Please enter your comment!
Please enter your name here

Tin liên quan

Có thể bạn quan tâm

Tin mới